南通新帝克：“四招”破解小企业用人难题
2012-11-29 19:46:37 来源：中国船舶与海洋工程网信息中心
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“早些年，曾眼热大企业招聘动辄就是硕士、博士的豪华用人气派。南通新帝克也频频参加各种大中专毕业生就业交流会，招贤纳才，可人家都看不上我们这些小企业，我们往往‘空手而归’，就算偶尔招来一两个毕业生，他们也待不住。”江苏南通新帝克纺织化纤有限公司总经理马海东对几年前招聘工作的尴尬情景至今记忆犹新。八年前，南通新帝克多数员工只有初、高中文化程度，属于典型的高级人才极度短缺的企业。在后期的摸索中，通过结合实际，该公司育人有方，留人有招，巧用“四招”破解企业用人短缺难题。在市场低迷的形势下，今年1～10月份，该公司聚合物单丝、船用阻燃、抗静垫子产品以及渔船用的钓鱼线类产品的销售额突破1.5亿元，经济规模八年翻了八番。
精选“潜力股”
“八年前，公司规模小，固定资产仅有500万元左右，员工才30多人。”马海东表示，“没有梧桐树，当然引不来金凤凰。”该公司在选聘人才方面屡战屡败。后来，他们领悟到，企业用人也需要“门当户对”。
马海东开始把眼光投向企业周边城乡的初、高中毕业生。这些人学历低、眼光也不高，对工资待遇容易满足，也能安心工作。然而，经过一段时间的运作后，南通新帝克又面临一个新问题：企业要发展，管理要规范，没有高水平的人才是不行的。
为此，该公司开始在内部培养有前途的“潜力”型人才，即善于学习、勤奋努力、珍惜发展机会的员工。通过这种“披沙拣金”的方法，其慢慢积聚了一批具有发展潜力的职工。从进厂至今在短短不到五年的时间里，经过企业的重点培养，部分青年员工已经成为生产技术骨干，他们不仅能熟练操纵机械设备，还能进行设备调整与维护。
打造“子弟兵”
为按照自身条件打造一支“子弟兵”队伍，南通新帝克提倡员工介绍同乡、同学、亲属来公司工作。同时，该公司还采取了与大企业不同的员工管理办法，有意识地把企业的命运与员工的命运甚至员工家人的命运联系起来，独创“特殊岗位股权制度”，即为员工的工作岗位设置相应股权，员工在岗就能享受与其相对应的“名义股权”，离职则股权自动取消。
马海东表示，岗位股权能使员工真正感受到这是自己的企业，增强了责任心和工作热情，能让员工真正成为企业的“子弟兵”。此外，员工遇到困难或者农忙时节，企业都会合理安排生产任务，帮助员工解决困难。在节假日、员工生日、员工子女考上大学等特殊日子，该公司都会给员工送上贺卡、礼物等表示祝贺。
巧育“土专家”
成熟的人才，小企业用不起也留不住，必须根据自己的实际需要来培养。南通新帝克发现，自己培养的“土专家”不但与该公司的生产、管理需要相吻合，而且对企业的忠诚度更高。
在培育“土专家”过程中，南通新帝克一方面采取“请进来”和“送出去”相结合的方法，在聘请某个领域的专家到公司指导、授课的同时，选派有一定文化基础、能力较强的员工到设备厂商那里接受培训，以在较短的时间内掌握先进设备的操作、维护及使用技能；另一方面，继承传统的“师带徒”的培训制度，在新员工入职后，结合工作岗位，为其选择一位师傅进行技艺的传授。同时，该公司通过开展岗位轮换、互帮互学等活动，培养“一专多能型”员工。
此外，南通新帝克还制定和实施长期员工培养工作计划，积极与大、中专院校构建“产学研”培训基地。通过与专业对口的学校进行校企合作，该公司可以选择一批员工到学校学习，与学生签订提前招聘、定向培养协议；学校也可以选送学生到企业实习锻炼，结束后可自愿留厂。这一举措意在改变企业员工的知识结构，提高员工的学历水平和综合素质。
情留“同心人”
南通新帝克为稳定员工队伍，努力构建以“家文化”为核心的企业文化，为优秀员工开辟多种晋升途径。马海东表示，该公司以“家文化”为核心的企业文化包含两层含义：一是企业与员工根本利益一致，让全体员工分享企业发展的成果；二是努力营造“大家庭”氛围，无论企业经营资金是否紧缺，都确保给员工按时发放工资。
同时，南通新帝克为每个生产一线的职位设置多个不同的等级，使优秀员工每年都可晋升职位等级，增加工资。而且，其规定，不同等级的员工需要承担不同的职责，例如，级别较高的员工，除完成自己的生产任务外，还有培训新员工的责任，帮助新员工完成任务。在生产第一线为员工开辟晋升途径，很好地体现了公司对技术、对人才的尊重，增加了其对优秀员工的吸引力，还能协调新老员工之间的人际关系，避免了优秀员工的流失。
此外，该公司的“大家庭”氛围还体现在努力营造员工积极参与管理的环境上。通过与员工的双向沟通，公司管理者可以做出更优的决策，还能增强员工“以企业为家”的意识，从而形成了一支稳定、忠诚的员工队伍。 |
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